Steun van leidinggevenden is een van de 12 Hefbomen voor Transfereffectiviteit. Waar we drie jaar geleden merkten dat leidinggevenden vaak niet bewust waren van hun cruciale rol, horen we nu steeds vaker dat ze wel enthousiast zijn, maar te druk. Dit zijn twee van de vijf oorzaken waarom leidinggevenden de toepassing niet faciliteren. Door deze blog te lezen:
Krijg je inzicht in de verschillende oorzaken uit onderzoek
Ga je na wat in jouw context de meestvoorkomende oorzaak is
Bedenk je zelf wat een eerste kleine stap is die jij wilt zetten
De vijf oorzaken waarom leidinggevenden transfer niet ondersteunen
Transfer staat niet op de agenda van leidinggevenden
Als leidinggevenden de toepassing niet actief stimuleren, komt dat vaak doordat ze zich niet bewust zijn van de impact hiervan. Dit is de meest voorkomende reden. Ze beseffen misschien niet dat het moeilijk is voor medewerkers om de toepassing van nieuwe kennis en vaardigheden in het werk vol te houden. Gedragsverandering is mogelijk, maar heeft tijd nodig. Wanneer lukt het jou om te volharden in een nieuw gedrag?
Gebrek aan verantwoordelijkheid bij leidinggevenden
Het klinkt misschien hard, maar een gebrek aan verantwoordelijkheidsgevoel speelt vaak een rol. Soms horen we reacties als: ‘Jullie leveren ze toch kant-en-klaar af?’ Leidinggevenden die dit zeggen, voelen zich niet altijd verantwoordelijk om de toepassing na de training te stimuleren. Ze verwachten dat L&D de medewerkers klaarstoomt, waarna zij niets meer hoeven te doen.
"The workplace can untrain people far more efficiently than even the best training department can train people."
Robert O. Brinkerhoff & Stephen J. Gill
Transfer is niet urgent genoeg voor leidinggevenden
Een andere reden kan zijn dat leidinggevenden andere prioriteiten hebben. Ze geven voorrang aan andere taken en het stimuleren van medewerkers om het geleerde toe te passen, verdwijnt op de achtergrond. Ze kunnen ook verstrikt raken in de dagelijkse hectiek en worden door hun eigen leidinggevenden op andere resultaten afgerekend.
Onduidelijke opbrengsten van transfer voor leidinggevenden
Als je niet weet wat er na een training anders moet zijn, weet je ook niet hoe je medewerkers kunt ondersteunen. Deze vierde reden gaat over onduidelijke doelen en opbrengsten voor leidinggevenden. We zeggen altijd dat we de WIIFM (What's In It For Me) voor de medewerkers duidelijk moeten maken, maar wat dacht je van de "What's In It For Managers"?
Angst om door de mand te vallen bij leidinggevenden
Angst speelt ook een rol. Een leidinggevende kan bang zijn om door de mand te vallen, bijvoorbeeld als hij onvoldoende kennis heeft van de gebruikte modellen of specialistische thema's. Deze angst kan ervoor zorgen dat een leidinggevende alles over de training vermijdt en weerstand biedt tegen extra initiatieven die de transfer bevorderen:
"Is dit écht al-le-maal nodig?"
Is er meer bewust zijn? Maar minder tijd?
Drie jaar geleden hoorden we vaak dat leidinggevenden zich nog niet echt bewust waren van hun invloed op het toepassen van het geleerde uit trainingen. Tijdens ons webinar over de 12 Hefbomen voor Transfereffectiviteit viel mij iets anders op toen ik vroeg:
"Wat maakt het betrekken van leidinggevenden uitdagend?"
➡️ Ze zijn vaak met veel andere dingen bezig en zien niet altijd direct de waarde in van een grotere betrokkenheid bij een training.
➡️ Mijn ervaring is dat ze wel willen, maar ze ervaren te veel werkdruk.
➡️ Leidinggevenden zijn enthousiast als het erover gaat. In praktijk raakt het ondergesneeuwd. Te druk.
➡️ Veel werkdruk waardoor andere dingen prioriteit krijgen, terwijl ze wel willen.
➡️ Druk op managers en teams, afstand tot de managers, veel verschillende thema's en verplichtingen die spelen.
Leidinggevenden willen wel! Maar hebben te weinig tijd om de transfer van leren te ondersteunen. Zou dit betekenen dat er iets is veranderd? Dat er wel meer bewustzijn is?
Deel jouw observatie in de comments! We zijn nieuwsgierig!
Now it’s your turn: jouw actie voor meer transfereffectiviteit
Wij willen je aanzetten tot actie. Heb je nog twee minuten? Denk eens na over de volgende vragen:
Wat vond je het meest interessant uit dit artikel?
Is er een oorzaak voorbijgekomen die je vaak hoort in jouw organisatie?
Welke ideeën heb je om deze oorzaak weg te nemen?
Wat zou het jou opleveren als je daarmee aan de slag gaat?
Door een gerichte oplossing te bedenken voor de oorzaak die het meest voorkomt ga je invloed uitoefenen op de effectiviteit van je trainingen. Bepaal welke kleine stap jij wilt zetten. Want alleen jij kunt ervoor zorgen dat dit artikel leidt tot transfersucces. Zet 'm op!
Een voorbeeld: Je gaat geen verkorte versie van een training aanbieden als leidinggevenden al te weinig tijd ervaren. Een deelnemer in ons webinar bedacht het volgende:
Tijdens een teamoverleg kort de vinger aan de pols houden: Lukt het met het toepassen? Waar loop je tegenaan? Wat heb je nodig om door te zetten?
Alleen door deze vragen te stellen aan medewerkers laten leidinggevenden zien dat ze de toepassing belangrijk vinden! En dit kleine initiatief kan dus al een groot verschil maken!
Yorumlar