Bij Route 12 geloven we dat leren pas echt waardevol is wanneer het leidt tot blijvende gedragsverandering in het werk: transfer. Toch zien we keer op keer dat medewerkers na een training snel terugvallen in oude gewoontes. Ze doen wat ze altijd deden. Dit is frustrerend voor zowel jou als de deelnemers, en het voelt als verspilde tijd en energie.
Maar er is goed nieuws: het kan anders. Sterker nog, onderzoek over de afgelopen 120 jaar laat zien welke factoren echt bepalend zijn voor transfer.
Door deze blog ontdek je:
➡️ De belangrijkste voorspellers voor effectieve trainingen
➡️ Hoe deze factoren vanuit 120 jaar transferonderzoek zijn ontdekt
➡️ Hoe je direct een eerste stap zet om met de 12 hefbomen aan de slag te gaan
Lees verder en ontdek waar kansen liggen om meer impact te maken!
Transfer de route tot effectieve trainingen
Wat is transfer. Laten we daar eens mee beginnen. Transfer is het proces waarbij deelnemers het geleerde uit trainingen niet alleen begrijpen, maar ook daadwerkelijk toepassen in hun dagelijkse werkzaamheden. Wanneer er niets of maar tijdelijk iets wordt toegepast in het werk noemen we dit het transferprobleem. Er is geen zichtbaar resultaat in gedrag én ook geen bijdragen aan de doelen van de organisatie. Zoals je leest draait het om meer dan alleen kennis: het gaat om gedragsverandering. Wat willen we dat deelnemers na de training anders doen?
12 Hefbomen voor Transfereffectiviteit
Er zijn veel onderzoeken gedaan naar welke factoren voor effectieve trainingen zorgen. Als je daar zelf doorheen gaat struinen zie je door de bomen het bos niet meer. Gelukkig was daar Ina Weinbauer-Heidel. Als onderzoeker en auteur van het boek: What makes training really work bekeek ze alle onderzoeken en maakte een lijst met de factoren die ze tegenkwam. Toen ze klaar was had ze meer dan honderd factoren ontdekt. Wat een teleurstelling. Want hoe kun je in je werk met honderd factoren rekening houden? Dat is niet te doen. Dus bekeek ze alle transferonderzoeken nog een keer en paste ze twee filters toe:
Waar kunnen we invloed op uitoefenen?
En welke maken écht het verschil?
Zie hier het eindresultaat:
Dit zijn dus de belangrijkste voorspellers voor transfer: blijvende gedragsverandering door training. En het zijn factoren waar we als L&D'ers invloed op kunnen uitoefenen. Dus nu mag je van mij niet meer zeggen: "Daar hebben we geen invloed op!" 😬
Categorie: Lerenden
De eerste categorie waar we naar gaan kijken zijn de deelnemers aan je training.
Hefboom 1: Transfermotivatie
De droom van elke organisatie is een deelnemer die vastberaden is om het geleerde direct toe te passen. Maar het is belangrijk om te beseffen dat motivatie fluctueert. We hebben allemaal momenten van pieken en dalen. Hoe kun je als L&D'er invloed uitoefenen op de transfermotivatie? Een goed begin is het creëren van bewustzijn bij de deelnemers: laat hen begrijpen dat zíj de sleutel zijn tot verandering. Als zij het niet doen, verandert er niets. Een praktische aanpak is het betrekken van leidinggevenden om de relevantie van het geleerde te onderstrepen, en duidelijke doelen te stellen die aansluiten bij de dagelijkse praktijk.
Meer weten over transfermotivatie? Lees de blog: Yes, ik wil dit gaan toepassen!
Hefboom 2: Geloof in eigen kunnen
Zelfvertrouwen is één ding, maar zelfeffectiviteit – het geloof dat je in staat bent om een specifieke taak succesvol uit te voeren – is wat écht het verschil maakt. Als deelnemers na een training geloven dat ze het nieuwe gedrag kunnen toepassen in de praktijk, vergroot dat de kans op succes. L&D'ers kunnen dit versterken door deelnemers tijdens de training successen te laten ervaren. Maak het praktisch en haalbaar, zodat deelnemers voelen: "Yes, dit kan ik!".
Meer weten over zelfeffectiviteit? Lees de blog: Yes, ik kan dit!
Hefboom 3: Transferwilskracht
Wilskracht is een belangrijke en vaak onderschatte hefboom. Transferwilskracht is het vermogen om vol te houden, ook wanneer de motivatie afneemt. Dit is vooral belangrijk op de momenten dat het moeilijk wordt, bijvoorbeeld als het druk is op het werk of wanneer er weerstand is vanuit de organisatie. Een simpele maar effectieve strategie is om deelnemers hun eigen 'transferplan' te laten opstellen met duidelijke, haalbare stappen. Laat hen ook nadenken over obstakels die ze tegenkomen en hoe ze die kunnen overwinnen. Zo versterk je niet alleen hun motivatie, maar ook hun doorzettingsvermogen.
Meer weten over transferwilskracht? Lees de blog: Ik blijf doorzetten ook bij tegenslag!
Categorie: Trainingsontwerp
Nu we hebben gekeken naar de lerenden, is het tijd om het trainingsontwerp onder de loep te nemen.
Hefboom 4: Heldere verwachtingen
Deelnemers moeten vanaf het begin weten wat de training voor hen en de organisatie oplevert. Wanneer de verwachtingen helder zijn, verhoogt dit hun motivatie en betrokkenheid. Vaak wordt in trainingsbeschrijvingen te veel gefocust op leerdoelen of abstracte thema's. Maar wat als je duidelijk kunt maken hoe hun werk écht verandert na afloop van de training? Een handige aanpak is om te werken met concrete voorbeelden en in begrijpelijke taal te communiceren wat de deelnemer anders zal doen of bereiken. PS: Wist je dat je voordat de training plaatsvindt al invloed kunt uitoefenen op het gedrag van deelnemers? Een manier om dit te doen vind je in de blog:
Hefboom 5: Relevante inhoud
Het klinkt misschien vanzelfsprekend, maar de inhoud van de training moet aansluiten bij de dagelijkse praktijk van de deelnemer. Relevantie zorgt voor motivatie en inzet. Zorg ervoor dat je voor aanvang van de training duidelijk hebt wat de deelnemer nodig heeft om succesvol te zijn in zijn of haar werk. Voer intakegesprekken, observeer de medewerkers in het werk en betrek leidinggevenden.
Hefboom 6: Actief oefenen
Oefenen is essentieel. De richtlijn is minimaal dertig procent van de trainingstijd besteed je aan actief oefenen. Dat zijn geen groepsopdrachten of andere interactieve oefeningen. Het betekent dat deelnemers tijdens de training al het gewenst gedrag in een veilige setting kunnen uitproberen. Denk aan rollenspellen met of zonder acteur. Feedback krijgen en nog een keer oefenen.
Hefboom 7: Transferplanning
De richtlijn is om tijdens de training minimaal tien tot twintig procent van de tijd te besteden aan het concreet uitwerken van actieplannen. Pfoe, dat lijkt veel hè? Toch is het nodig. Uit onderzoek weten we dit de kans dat een deelnemer het geleerde gaat toepassen in het werk kan verdubbelen. Hoe dit eruit kan zien? Laat deelnemers in de training nadenken over de volgende vragen:
Wat was voor jou het meest waardevolle inzicht uit deze training?
Welke mogelijkheden zie je in je werk waarin je dit kunt toepassen?
Welke eerste kleine stap zou je willen zetten? En wanneer?
Dus vanaf nu niet meer alleen de vraag: 'Wat neem je mee uit deze training?' 😬
Categorie: Organisatie
Tot slot de categorie waar we altijd van denken dat we hier weinig invloed op hebben: de organisatie. Hiermee bedoelen we de werkomgeving.
Hefboom 8: Mogelijkheden voor toepassing
Waar zijn we zonder toepassingsmogelijkheden? Terug bij af. Want waarom investeren we in leren als de medewerker er niets mee kan doen in het werk. Bijvoorbeeld een training presentatievaardigheden terwijl presentatievaardigheden niet nodig zijn in je functie. En wat denk je van een training ontwikkelgesprekken voeren voor toekomstige leidinggevenden. In de ideale situatie wil je dat er direct toepassingsmogelijkheden zijn. En dat alle middelen om dit te doen ook op orde zijn.
Hefboom 9: Persoonlijk transfervermogen
Je hebt tijd nodig om met het geleerde in je werk aan de slag te gaan. Daar zijn we het allemaal over eens. Toch is het vaak zo dat we na een leerinterventie meteen weer opgezogen worden in de waan van de dag. Dat ene project wat meteen je aandacht weer vraagt… Een nieuwe aanvraag die binnenkomt die je niet kunt laten liggen… Die vervelende situatie die je nog op moest lossen… Het gaat niet alleen over de tijd hebben. Het gaat ook over de ruimte in je hoofd ervaren om ermee aan de slag te gaan. Je hebt tijd en ruimte nodig om nieuwe gedrag uit te proberen, fouten te maken, te reflecteren en weer te herhalen zodat je er steeds beter in wordt. Zo geven wij de opdracht aan deelnemers: plan elke week twee uur tijd in je agenda voor toepassing. En laten we ze concrete acties uit transferplannen meteen vast leggen in agenda's.
Hefboom 10: Steun van leidinggevenden
De invloed van een leidinggevenden in het leerproces van medewerkers is enorm. Dat zien we terug in onderzoek én de praktijk. Soms kan iets heel simpels, zoals het uitdragen richting medewerkers dat je het belangrijk vindt dat ze een training gaan volgen, al het verschil maken. Het is belangrijk dat leidinggevenden het belang van de training begrijpen en actief betrokken zijn bij het creëren van een omgeving waarin de deelnemer kan slagen. Meer weten waarom leidinggevenden niet actief betrokken zijn? Lees de volgende blog:
Hefboom 11: Steun van collega's
Samen leren en samen toepassen dat werkt het beste. Dat is ook een van de redenen dat wij steun-van-collega-korting aanbieden en het liefst met teams werken. In onderzoek én in de praktijk zien we dat dit effectiever is. Je hebt een stok achter de deur, herinnert elkaar aan je plannen, moedigt elkaar aan om door te zetten als het even tegenzit, geeft elkaar feedback... Dat is natuurlijk niet altijd hoe het gaat. Ik hoor het zinnetje: ‘Die is vast naar een training geweest!’ regelmatig.
Hefboom 12: Transferverwachtingen in de organisatie
Hoe weet je of iemand het geleerde in de praktijk brengt? Wordt er binnen de organisatie op gelet of nieuwe vaardigheden en kennis worden toegepast? Transferverwachtingen gaan over de vraag of er binnen de organisatie positieve of negatieve gevolgen zijn verbonden aan het al dan niet toepassen van het geleerde. Wanneer het geen verschil maakt of je wel of niet iets met de training doet, waarom zou je dan de moeite nemen om nieuw gedrag in de praktijk te brengen? L&D'ers en leidinggevenden kunnen hierin een rol spelen door duidelijk te maken wat er verwacht wordt en door gedrag te bekrachtigen. Een goede vuistregel: als positief gedrag wordt herkend en beloond, zal het waarschijnlijk worden voortgezet. Leuk onderzoek lezen? Bekijk dan de blog:
Deze hefbomen toepassen in je werk
Een van de manieren om deze hefbomen toe te passen in je werk als L&D'er is tijdens intakegesprekken met opdrachtgevers. Hieronder zie je een impressie van hoe wij dit doen met het kaartenset van de 12 Hefbomen voor Transfereffectiviteit. Op elke kaart staat een vraag die de opdrachtgever gaat beantwoorden. Zo krijg je heel snel inzicht in waar de grootste kansen liggen voor meer impact.
Now it's your turn!
Je hebt nu een helder overzicht van de 12 Hefbomen voor Transfereffectiviteit. Pak je agenda erbij en kijk waar je deze week een eerste analyse kunt doen voor een training of leerprogramma waar je bij betrokken bent. Welke hefboom biedt jou de meeste kansen? Welke kun je meteen aanpakken? Maak een actieplan en begin klein: elke stap die je zet, brengt je dichter bij blijvende gedragsverandering.
En wil je jezelf verder verdiepen in de 12 hefbomen? Bekijk dan het aanbod van Ina Weinbauer-Heidel. Wij mogen de Transfer Designer Certification en Transfer Fast Track exclusief in Nederland aanbieden. Bij beide programma's krijg je een kaartenset om een wetenschappelijk onderbouwde analyse te maken, zoals zichtbaar in de bovenstaande video. En praktische hulpmiddelen om invloed uit te oefenen op de hefbomen.
Comments