Eerst gedrag begrijpen. Dan pas ontwerpen.

Britt Brackenie
4 dagen geleden
4 minuten om te lezen

Bijgewerkt op: 3 dagen geleden

Als je als trainer of L&D professional werkt, ben je gewend om te denken in oplossingen. In leerinterventies. In programma’s en werkvormen. En daar is niets mis mee. Maar zodra je ook kijkt naar hoe gedrag tot stand komt, zie je al snel dat leren maar een klein stukje van de puzzel is.

En daar gaat het vaak mis. Niet omdat trainingen slecht zijn, maar omdat we ontwerpen voordat we begrijpen.

En precies dat laat Lutz von Rosenstiel zo mooi zien. Toch onderzoeken verrassend weinig L&D’ers de oorzaken waarom gedrag wel of niet zichtbaar wordt. Het model van Rosenstiel is een laagdrempelig startpunt. Geen oplossing, maar een diagnosemodel dat je erbij pakt voordat je gaat ontwerpen. Het maakt zichtbaar wat mensen in beweging brengt of juist tegenhoudt.

En zie je het? Slechts een van de kwadranten heeft iets te maken met leren 👆

Lutz zijn boodschap is eigenlijk heel simpel:

Als je niet weet welk gedrag je wilt zien, kun je nooit onderzoeken wat dat gedrag beïnvloedt.

Gedragsdoelen zijn dus geen "administratieve" stap. Ze zijn nodig om een diagnose te stellen en de juiste oplossing te vinden. Met een gedragsdoel kun je dus door de lens van Rosenstiel kijken: welk van deze vier oorzaken speelt hier eigenlijk?

Kunnen ze dit gedrag vandaag al laten zien?
Willen ze het, als er niets verandert in de omgeving?
Wordt dit gedrag impliciet verwacht of juist genegeerd?
Maakt de omgeving dit gedrag makkelijk of lastig?

En soms, misschien wel vaker dan je denkt, spelen er meerdere oorzaken tegelijk. Dat maakt het interessant. En eerlijk gezegd ook uitdagend. Want het betekent: leren is lang niet altijd de oplossing of slechts een onderdeel van de oplossing... En dat is vaak niet wat jouw opdrachtgever vooraf had bedacht.

Laten we dit concreet maken…

Stel: je wilt dat medewerkers in een zorgorganisatie gaan rapporteren op doelen van cliënten, in plaats van op “het verloop van de dag”. Dus geen eindeloze verhalen van spontane leuke momenten die je cliënt heeft ervaren tijdens jouw werkdag, maar heel doelgericht de voortgang. In eerste instantie dachten we, daar kunnen we wel wat mee. Totdat we de volgende vraag stelden:

“Zouden ze het doen voor een miljoen?”

En het antwoord was: “Ja, waarschijnlijk wel.” Dat is het moment waarop het model van Rosenstiel handig wordt om erbij te pakken. Want als iemand iets wel kan wanneer de motivatie groot genoeg is, dan ligt het probleem niet bij kennis of kunde. Dan zit de oorzaak in een van de andere kwadranten.

Dus stap 1 van de gedragsanalyse: Rosenstiel afpellen

Na het formuleren van het gedragsdoel ga je het verder afpellen. Laten we het voorbeeld van zojuist verder uitpakken door de bril van Rosenstiel: rapporteren op doelen.

Kunnen ze het?

Ja. Het gedragsdoel om te rapporteren op doelen vraagt geen hogere wiskunde. Misschien een beetje zoeken hooguit in het begin in wat je dan wel communiceert over de doelen. Daar zou een simpele jobaid ook al bij helpen.

Willen ze het?

Veel medewerkers zijn gewend om uitgebreide verhalen te delen. Dit doen voelt leuk. En vertrouwd. En ook veilig: je laat zien dat je gewerkt hebt. Dus rapporteren op doelen: mwoaa...

Mag het?

Er wordt eigenlijk nooit wat gezegd over wat en hoe je rapporteert. Dus ja het mag! Er is geen verbod op doelgericht rapporteren binnen de sociale waarden en normen in teams.

Wordt het door de omgeving ondersteund?

Niet helemaal. In het systeem zijn nog veel olifantenpaadjes. Er zijn plekken waar je alsnog informatie over het verloop van de dag kwijt kunt.

En hier kun je als L&D’er al zien:

Dit is niet per definitie een leerprobleem.

Maar we kunnen nog een stap verder gaan.

Dus stap 2 van de gedragsanalyse: pak het huidige gedrag erbij

Vorig jaar volgde ik een leergang Behavioral Science voor L&D bij Offbeat. Daar kwam nog meer verdieping door in te zoomen op de vraag:

Wat levert gedrag op en wat vraagt het van mensen?

Niet alleen voor het gewenste gedrag, maar ook voor het huidige gedrag. Zie hieronder:

Door de opbrengsten en de lasten van het huidig en gewenst gedrag naast elkaar te zetten wordt het helder. Je ziet waarom rapporteren op verloop van de dag zomaar kan winnen van rapporteren op doelen. Ook als iedereen weet dat het gewenst gedrag veel waarde oplevert voor de organisatie. Door dit overzicht te bespreken met je opdrachtgever geef je een sterk signaal af: er is meer nodig dan een leeroplossing. Iedereen snapt dit. Het geeft ook veel houvast en richting voor het vormgeven van een oplossing die wel gaat werken.

En wat we uiteindelijk deden

We ontwikkelden geen training, maar een escape room. Een ervaringsgerichte interventie waarin medewerkers zowel de opbrengsten als de lasten van beide vormen van rapporteren ervaarden. Daar reflecteerden ze op: welke keuze zou ik maken? En waar komt dit vandaan? Ze kregen na afloop de opdracht om in hun eigen team te observeren hoe daar gerapporteerd werd. En tot slot om deze inzichten te delen met collega's en het management. In deze interventie lag dus niet de focus op "leren" hoe je goed rapporteert op doelen. Dat was bijzaak.

Wil je dit leren en oefenen?

Als je vaker denkt: “We maken goede leerprogramma’s, maar het gedrag verandert niet”, dan is de Transfer Designer Certification misschien wel de perfecte oplossing voor jou. Je gaat voor een eigen vraagstuk aan de slag met deze gedragsanalyses. Je krijgt hier een training over, begeleiding bij en uiteindelijk ook feedback op je doelen. Daarna ga je een transferontwerp maken met interventies die je in kunt zetten voor, tijdens en na afloop. Geïnspireerd op wetenschap en praktisch!

Meer weten? 👉 https://www.routetwaalf.nl/transfer-designer-certification

Direct inschrijven? 👉 https://www.routetwaalf.nl/aanbod